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AS PESSOAS É QUE MUDAM AS ORGANIZAÇÕES

AS PESSOAS É QUE MUDAM AS ORGANIZAÇÕES

No papel de consultor de empresas tenho me deparado com empresas que buscam melhores resultados. Aliás, este é tipicamente o maior objetivo pelos quais as empresas contratam os serviços da RB Desenvolvimento Estratégia e Gestão. Nos últimos dois anos atendemos quatro empresas que além de querer melhores resultados, tinham como objetivo central do projeto, manter as mesmas pessoas nos seus postos de trabalho. Este cenário desafiador nos impulsionou a buscar conhecimentos e passamos a estudar a temática Gestão de Mudanças com mais profundidade.

Afinal, quando uma organização cria serviços, produtos, projetos ou iniciativas para melhorar o desempenho, resultados ou aproveitar oportunidades, provoca mudanças em processos, funções de trabalho, estruturas organizacionais e usos de novas tecnologias. Mas, em última análise, são apenas as pessoas da empresa que precisam mudar a maneira como elas trabalham. Se estas pessoas não obtiverem êxito em suas transições pessoais, se não abraçarem e aprenderem uma nova maneira de agir, pensar e fazer, ou seja, se não usarem e adotarem o novo, as mudanças falharão e os resultados esperados não serão alcançados.

O QUE VEM A SER GESTÃO DE MUDANÇAS?
Gestão de Mudanças é um conjunto de ferramentas que orienta e direciona a forma como as pessoas são preparadas, equipadas e apoiadas para adotarem mudanças com sucesso, a fim de impulsionar os objetivos e os resultados organizacionais. A gestão de mudanças apoia a difícil tarefa de implementar alterações estruturais, estratégias operacionais ou táticas para obter as transformações necessárias ao crescimento da companhia, ao mesmo tempo em que considera os interesses de seus stakeholders.

Embora todas as mudanças e todas as pessoas sejam únicas, décadas de pesquisas em melhores práticas demonstram que existem ações que podem ser adotadas para influenciar as transições individuais. A Gestão de Mudanças fornece uma abordagem estruturada para apoiar os indivíduos em organizações a mudarem seus próprios estados atuais para seus próprios estados futuros.

TRÊS NÍVEIS DE GESTÃO DE MUDANÇAS

1 – NÍVEL INDIVIDUAL – A reação psicológica e fisiológica natural dos seres humanos à mudança é a resistência. Porém isso pode mudar drasticamente se as transições forem bem suportadas. A Gestão de Mudanças Individual exige entender como as pessoas experimentam mudanças e o que precisam adequar. Também requer saber o que ajudará os indivíduos a fazerem uma transição bem-sucedida: quais mensagens precisam ouvir, quando e de quem, qual o melhor momento para ensinar uma nova habilidade, como treinar as pessoas para demonstrarem novos comportamentos e o que faz as mudanças “permanecerem”. A Gestão de Mudanças Individual baseia-se em disciplinas como a psicologia e a neurociência para atuar na mudança individual.

2 – NÍVEL DO PROJETO – Embora a mudança ocorra no nível individual, muitas vezes é impossível para uma equipe de projetos gerenciar pessoa a pessoa. A Gestão de Mudanças no nível do Projeto fornece as etapas e as ações a serem tomadas para suportar centenas ou milhares de indivíduos afetados pela mudança. A Gestão de Mudanças no nível do projeto envolve primeiro identificar os grupos e as pessoas que precisarão mudar como resultado da iniciativa e de quais maneiras. Envolve a criação de um plano personalizado para assegurar que os empregados afetados recebam a conscientização, liderança, treinamento e patrocínio necessários para mudarem com sucesso. Conduzir transições individuais bem-sucedidas deve ser o foco central das atividades.

3 – NÍVEL CORPORATIVO – A Gestão de Mudanças também é uma competência central organizacional que oferece diferenciação competitiva. É a capacidade de se adaptar efetivamente ao mundo em constantes mudanças. A gestão de mudanças no nível organizacional significa que a competência de mudança é incorporada nas funções, estruturas, processos, projetos e atividades de liderança da sua organização. Os processos de gestão de mudanças são consistentes e efetivamente aplicados em iniciativas, os líderes têm habilidades para orientar suas equipes e os empregados sabem o que pedir para ter sucesso.

O resultado final do desenvolvimento da Gestão de Mudanças no nível organizacional é ver os indivíduos adotando mudanças de forma mais rápida e eficaz e as organizações respondendo rapidamente às mudanças do mercado, abraçando iniciativas estratégicas e adotando novas tecnologias com maior agilidade e menor impacto sobre a produtividade. Essa capacidade não acontece por acaso e requer uma abordagem estratégica para incorporar a gestão de mudanças em uma organização.

Nossa percepção é que se o desafio é significativo, estudos e metodologias são cruciais para alcançar o sucesso. Neste particular assunto, empresas como ETALENT (Especializada em Gestão do Comportamento) e PROSCI (Especializada em Gestão de Mudanças) tem tido destaque, entregando resultados relevantes e sustentáveis para seus parceiros de negócio.

O ALICERCE É A EDUCAÇÃO
No composto da Gestão de Mudanças, alguns temas complementares estão sendo estudados e desenvolvidos em velocidade jamais vista. Instituições de pesquisa e universidades de ponta se debruçam sobre temas como indústria 4.0, transformação digital da sociedade em rede, economia circular e criativa, finanças sustentáveis, gestão estratégica na nova era cognitiva, humanização em contextos de inovação, liderança criativa, entre tantos outros.

Para compreender com mais propriedade tais fenômenos, estamos buscando no mestrado em Tecnologias Emergentes em Educação (pela MUST University), os conhecimentos, insights e ferramentas para conseguirmos formular as perguntas certas diante do novo que se apresenta à nossa frente. Nossa certeza é que este é um momento único na história da humanidade, mas não há tempo à perder. Jamais houve tanto valor a ser capturado no mercado. Entramos na era da abundância de conhecimentos e um profissional bem preparado pode liderar o futuro e transformar o mundo para melhor, hoje!

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