A sucessão empresarial é um processo complexo que envolve a transferência de liderança e propriedade de uma empresa de uma geração para a próxima geração. Essa transição gera uma série de emoções intensas tanto nos fundadores quanto nos sucessores, afetando o ambiente empresarial como um todo. Temos estudado o assunto há mais de dez anos e nesse breve texto falarei das emoções que cercam o processo de sucessão empresarial, destacando situações comuns enfrentadas pelos fundadores e apresentando indicadores de sucesso e fracasso nesse contexto. E abordar sobre o papel de um consultor para facilitar esse processo tão delicado.
Para os fundadores, a sucessão empresarial muitas vezes envolve sentimentos conflitantes. Eles podem se sentir orgulhosos do legado que estão deixando, mas também podem experimentar ansiedade, incerteza e medo em relação ao futuro da empresa e da família. A ideia de renunciar ao controle e confiar em outra pessoa para dar continuidade ao negócio gera um misto de emoções, desde a satisfação até o receio de que suas realizações sejam depreciadas ou projetos sejam interrompidos.
Um exemplo comum é quando os fundadores têm dificuldade em se desapegar do controle e interferem excessivamente nas decisões dos sucessores, minando sua autoridade e causando conflitos. Por outro lado, alguns fundadores podem experimentar um sentimento de isolamento ou falta de propósito após a sucessão, uma vez que sua identidade muitas vezes está profundamente ligada à empresa que construíram.
Para tornar um pouco mais tangível o sucesso no processo sucessório é comum recorrer a indicadores. Indicadores de sucesso na sucessão empresarial incluem a continuidade e o crescimento do negócio após a transição. Incluem também o sucessor demonstrar habilidades de liderança, capacidade de tomar decisões estratégicas e adaptar-se às mudanças do mercado é fundamental. Além disso, um planejamento adequado, que envolva a preparação do sucessor e a definição clara de papéis e responsabilidades, tende a aumentar as chances de sucesso.
Por outro lado, indicadores de fracasso podem incluir a diminuição da rentabilidade da empresa, conflitos constantes entre fundadores e sucessores, desmotivação e falta de engajamento da equipe, bem como a perda de clientes e parceiros-chave. A falta de um planejamento adequado, a resistência dos fundadores em delegar responsabilidades e a ausência de comunicação transparente entre as partes são fatores que podem contribuir para o fracasso no processo de sucessão.
Ao longo da nossa experiência temos percebido que durante o processo de sucessão, é importante que os fundadores estejam dispostos a se afastar gradualmente e a oferecer suporte emocional ao sucessor, encorajando a autonomia e a construção de uma nova identidade corporativa. Além disso, é essencial realizar uma avaliação realista das capacidades e competências dos sucessores, garantindo que eles estejam preparados para assumir papeis de liderança.
Outro ponto de atenção é a necessidade de uma comunicação aberta e transparente entre as partes envolvidas, para que expectativas sejam alinhadas e possíveis problemas sejam identificados e solucionados precocemente. A busca por apoio externo, como consultores especializados em sucessão empresarial, também pode contribuir para facilitar o processo e mediar conflitos.
O papel de um consultor ao longo do processo sucessório é fornecer orientação especializada e apoio às partes envolvidas, incluindo os fundadores e sucessores, no planejamento e execução da transição de liderança e propriedade. O consultor atua como um facilitador imparcial, ajudando a garantir que o processo ocorra de forma suave e eficaz, minimizando conflitos e maximizando as chances de sucesso.
Os principais papeis e responsabilidades de um consultor durante o processo sucessório são os seguintes:
1 – Avaliação e planejamento: O consultor pode auxiliar na avaliação das capacidades e competências dos sucessores, identificando áreas de desenvolvimento e sugerindo estratégias para preencher as lacunas existentes. Além disso, ele pode participar do planejamento geral da sucessão, definindo metas e prazos, estabelecendo um plano de transição e ajudando a identificar possíveis riscos e desafios.
2 – Mediação e resolução de conflitos: Conflitos são naturais do ser humano e podem surgir durante o processo sucessório, especialmente quando há uma resistência por parte dos fundadores em se afastar ou uma possível falta de confiança entre as partes. Confiança no sucesso do processo como um todo. Nesse caso, o consultor atua como um mediador neutro, facilitando a comunicação e ajudando a resolver os conflitos de forma construtiva. Ele pode auxiliar na identificação das causas dos conflitos, fornecer estratégias de resolução e incentivar a construção de um relacionamento saudável e produtivo entre fundadores e sucessores.
3 – Suporte emocional: O processo sucessório pode despertar uma variedade de emoções intensas nas partes envolvidas, incluindo ansiedade, medo, incerteza e até mesmo conflitos familiares. O consultor desempenha um papel crucial no fornecimento de suporte emocional, ajudando os fundadores a lidarem com a transição e auxiliando os sucessores no gerenciamento das pressões e expectativas associadas ao novo papel. Ele pode oferecer aconselhamento individual ou familiar, bem como facilitar sessões de coaching para promover o bem-estar emocional de todos os envolvidos.
4 – Transferência de conhecimento e habilidades: O consultor pode ajudar a facilitar a transferência de conhecimento e habilidades-chave dos fundadores para os sucessores. Isso pode envolver a criação de programas de treinamento e mentoria, a identificação e documentação dos processos-chave do negócio e a facilitação do compartilhamento de experiências e insights entre as gerações. O objetivo é garantir que o conhecimento necessário para o sucesso da empresa seja transmitido adequadamente e que os sucessores estejam preparados para assumir suas responsabilidades.
5 – Avaliação contínua: Durante e após o processo sucessório, o consultor poderá realizar avaliações periódicas para monitorar o progresso e identificar áreas que precisam de ajustes. Isso pode incluir a análise da eficácia das estratégias implementadas, a identificação de possíveis lacunas ou desafios emergentes e o fornecimento de recomendações para melhorar a transição.
O consultor de empresas desempenha um papel fundamental no processo sucessório empresarial, atuando como um facilitador, mediador, orientador e suporte emocional. Seu objetivo é garantir que a sucessão ocorra de forma tranquila e bem-sucedida, promovendo a continuidade e o crescimento sustentável da empresa.
Em resumo: Toda e qualquer processo de sucessão empresarial provoca diversas emoções nos fundadores e sucessores. Reconhecer e gerenciar essas emoções é fundamental para o sucesso da transição. Indicadores de sucesso, como continuidade e crescimento do negócio, estão relacionados à preparação adequada do sucessor e ao planejamento cuidadoso. Já indicadores de fracasso, como conflitos constantes e perda de rentabilidade, podem ser evitados por meio de comunicação aberta, suporte emocional e avaliação realista das capacidades do sucessor. Ao prestar atenção a esses pontos, é possível construir uma sucessão empresarial bem-sucedida, garantindo a continuidade e o crescimento sustentável da empresa.
A RB Desenvolvimento Estratégia e Gestão estuda essa temática sob o ponto de vista estratégico desde 2012, no projeto Family Business. Nos últimos doze anos temos tido oportunidade de participar, de forma muito próxima, de vários projetos de sucessão empresarial. As reflexões propostas nesse breve texto se baseiam no conjunto de estudos e experiências acumuladas os quais nos credenciam a oferecer nosso apoio na tomada de decisão por parte de famílias empresárias.
